TƯ VẤN LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

 

Pháp luật lao động của Việt Nam hiện hành nhìn chung có xu hướng ưu tiên bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động luôn được khuyến khích. Mặc dù vậy, để có thể duy trì ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, Bộ luật lao động năm 2012 sửa đổi, bổ sung năm 2015 (sau đây gọi tắt là Bộ luật lao động năm 2012) cũng có những quy định cụ thể bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động.

Trên cơ sở nghiên cứu các quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản pháp luật hướng dẫn liên quan, chương này sẽ tập trung phân tích một số vấn đề pháp lý cơ bản phát sinh trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm: Hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; nội quy lao động và kỷ luật lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; tranh chấp lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nhằm mang đến cho các Luật sư những kiến thức, hiểu biết chung và cơ bản về pháp luật lao động. Ngoài ra, các Luật sư cũng sẽ được cung cấp một số kỹ năng cần thiết khi hành nghề tư vấn, tranh tụng trong lĩnh vực đặc thù này để giúp cho khách hàng hạn chế tối đa các rủi ro về tranh chấp lao động và trách nhiệm pháp lý hoặc có thể xác định được những vấn đề sơ khởi nhất khi bắt tay vào giải quyết một vụ tranh chấp lao động.

 

1. 1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

• Giao kết hợp đồng lao động

Trước khi đi đến quyết định ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử với người lao động theo thời hạn thử việc mà pháp luật quy định, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà người lao động sẽ thực hiện. Người sử dụng lao động không được áp dụng thời gian thử việc cho người lao động đối với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ.

Các bên có thể thỏa thuận việc làm thử thông qua giao kết hợp đồng thử việc để quy định rõ quyền và nghĩa vụ trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ được thỏa thuận thử việc một lần cho một công việc đối với người lao động. Ngoài ra, tiền lương được trả cho người lao động trong thời gian thử việc cũng tùy thuộc vào thỏa thuận của các bên, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Nếu người lao động đạt yêu cầu thử việc như đã thỏa thuận thì các bên sẽ ký hợp đồng lao động ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc (trừ hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc). Các bên có thể thỏa thuận và giao kết với nhau một trong ba loại hợp đồng lao động, bao gồm: Hợp đồng lao động xác định thời hạn, với thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng, hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động mùa vụ hoặc hợp đồng lao động theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng.

Riêng đối với người lao động là người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động thì theo quy định, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục hành chính cần thiết để xin cấp Giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài trước khi người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam (trừ một số trường hợp

 

không thuộc diện xin Giấy phép lao động)1. Thời hạn tối đa của Giấy phép lao động là hai năm và sẽ được cấp lại theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Dựa trên Giấy phép lao động được cấp, hai bên sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Theo đó, thời hạn của hợp đồng lao động mà các bên giao kết sẽ được hiểu là không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động mà người lao động nước ngoài đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền quản lý về lao động cấp. Từ quy định này các Luật sư cần lưu ý, thứ nhất, người sử dụng lao động chỉ ký hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài sau khi người lao động nước ngoài đã có Giấy phép lao động; và thứ hai, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn không quá thời hạn của Giấy phép lao động do cơ quan quản lý lao động cấp mới hoặc cấp lại cho người lao động nước ngoài.

Cần lưu ý, Bộ luật lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng để người lao động làm những công việc có tính chất thường xuyên từ mười hai tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, ít nhất mười lăm ngày trước ngày hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn từ

 

đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn ba mươi ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới, nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đối với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng, người sử dụng lao động cũng phải làm thủ tục tương tự nếu tiếp tục thuê người lao động, nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn hai mươi bốn tháng.

Bên cạnh việc xác định loại hợp đồng lao động sẽ giao kết, các bên còn cần phải lưu ý những điều kiện sau đây khi giao kết hợp đồng lao động:

• Thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động:

Một trong những điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực là người giao kết hợp đồng lao động phải đúng thẩm quyền. Theo đó, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động phải là những chủ thể sau đây: Người đại diện theo pháp luật theo quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức; chủ hộ gia đình; hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Nếu không thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có thể ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động và người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động sẽ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

 

Giấy ủy quyền để giao kết hợp đồng lao động phải được chuẩn bị theo mẫu của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.

Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động, về nguyên tắc, người lao động phải là người trực tiếp ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động chưa thành niên từ đủ mười lăm tuổi đến dưới mười tám tuổi thì việc giao kết này phải có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Ngoài ra, khi dưới mười lăm tuổi, người lao động không thể tự mình trực tiếp ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động mà phải do người đại diện theo pháp luật của người lao động ký.

• Hình thức và nội dung của hợp đồng lao động:

Các bên giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc có thể bằng lời nói nếu là công việc tạm thời có thời hạn dưới ba tháng. Hợp đồng lao động sẽ có hiệu lực tính từ ngày giao kết, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Nếu hợp đồng lao động có những nội dung trái với quy định của pháp luật lao động thì hợp đồng lao động đó có thể bị vô hiệu một phần hoặc toàn bộ4. Do đó, các bên phải thỏa thuận và bảo đảm nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với quy định pháp luật lao động hiện hành. Một hợp đồng lao động phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thông tin của người sử dụng lao động và người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc,

 

thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bắt buộc; bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; và các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận1. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì hai bên có thể thỏa thuận thêm bằng văn bản (ngay trong hợp đồng lao động hoặc lập thành văn bản thỏa thuận riêng) về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Người sử dụng lao động không được hạn chế người lao động giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khác vì người lao động được quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và người lao động được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Về mặt pháp lý, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động miễn là người lao động có thể bảo đảm việc thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Các thỏa thuận hạn chế hoặc cản trở người lao động làm việc cho người sử dụng lao động khác khi người lao động đang làm việc cho người sử dụng lao động cũng như hạn chế hoặc cản trở người lao động làm việc cho người sử dụng lao động khác có ngành nghề kinh doanh cùng với ngành nghề kinh doanh của người sử dụng lao động sau khi người lao động không còn làm việc nữa sẽ không có hiệu lực pháp luật và không ràng buộc nghĩa vụ của người lao động. Nếu có tranh chấp giữa các bên về các thỏa thuận này, thì điều khoản hạn chế hoặc cản trở người lao động làm việc cho người sử dụng lao động khác trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác sau khi hợp đồng lao động chấm dứt sẽ không có giá trị pháp lý và không thể được thi hành